保险理赔工资咋样计算的-经济补偿金月平均工资包括年底绩效吗？要注意什么？

大家好，今天小编特别关注了一个与保险密切相关的话题，就是关于保险理赔工资咋样计算的问题。为了帮助大家更好地了解这个话题，小编精心整理了3个有关保险理赔工资咋样计算的详细解答。希望这些信息能为您在选择保险产品时提供有价值的参考。

1. 经济补偿金月平均工资包括年底绩效吗？要注意什么？
2. 停工留薪期和社保赔偿的冲突吗？
3. 经济补偿以前12月平均工资计算的，疫情期间工资计算在内吗？

经济补偿金月平均工资包括年底绩效吗？要注意什么？

2024.5月10号签订合同，2024.5月10号合同到期，公司不予以续签合同，经济补偿金月平均工资基数中包括年底绩效吗？公司年底绩效5月发放。

经济补偿金月平均工资包括年底绩效吗？要注意什么？

01

公司在跟原因协商解除劳动合同的时候，对于员工来说最重要的就是拿多少经济补偿金的问题了，而公司确实会出现不把年底绩效计算在内的情况，对于这样的情况劳动者要据理力争，因为绩效工资也属于工资。

满一年补偿一个月公司的计算方法应当是，用最近的12个月工资总收入除以12，不过在这种情况下还存在两个问题。

一个问题是你计算出来的工资收入高于当地平均收入的3倍，那么能够支持你的最高点也就是平均收入的3倍了。

另一个问题是你计算出来的工资收入低于当地的平均收入，那么不应当以计算出来的数值作为补偿标准，而应当按照平均工资水平来支付经济补偿金。

02

跟公司协商只是一个据理力争的过程，这个协商的结果可能是公司不同意的请求，也可能是选择拖着的方式，来促使你早点与公司解决问题。

无论遇到上述的任何一种情况，你都可以不在离职上面签字，尤其要注意的是很多公司都会准备一份是员工自动离职的申请，那就更不能签字了，否则对于后续的法律程序会有影响。

接下来需要走的程序就是申请劳动仲裁，或者是你继续选择在公司呆着，双方就这样耗着，一直到问题得到解决。个人建议还是直接申请劳动仲裁的好，毕竟在这里耗着虽然也可以，但是很少有人能够呆的住。

03

申请劳动仲裁是劳动者解决劳动问题的法律途径，相关的审理单位是公司所在地的劳动仲裁委员会，具体的地址可以在网站进行查询。

申请劳动仲裁需要的材料有，劳动者与个公司签署的劳动合同，劳动仲裁申请书，以及相关的工资收入记录。

申请劳动仲裁可以劳动者自己申请，也可以委托律师申请，在不考虑成本的情况下可以委托律师进行，很多人觉得可能劳动仲裁很简单，其实也并不完全，我的建议至少还是详细的咨询律师后，再决定是否需要委托律师进行。

欢迎关注，共同交流和学习法律知识。

很高兴回答您问题，经济补偿金月平均工资是包括年底绩效及奖金，根据您情况分析：

1、您两年合同到期，公司倘若不愿续签劳动合同，则需要赔偿您两个月的经济补偿金，这个补偿金的标准是上年度月平均工资，而月平均工资的计算方式是职工的全薪。具体包括底薪、补贴（餐费、房补、交通费、通讯费等）、加班费（如果有）、绩效工资、奖金（月度/季度/年度）等等，还有各种福利、工会费折算，能计入的全部计入。

2、您公司绩效发放在5月份，5月份的年度绩效工资理应加入到全年工资，折算到上年度月平均工资。因为，企业设置年度绩效或奖金不会在年初发放，是希望以此来留住人才，很多要跳槽的人都会拿了年度奖金再走，而您公司到了5月才发放，这时工作机会相对较少，本来要离职的也会把离职申请单回收不少，以此来稳住员工队伍。

3、这里有个变数，离职年度的绩效工资如何算关系到经济补偿金的标准，也就是上年度绩效工资折算的总金额。如果企业早早通知您不续签，关系到经济补偿金的问题，又因为在5月份才发放，所以可能您的绩效工资很少甚至没有，这时就要到公司追溯与员工签订的绩效合约。如果企业以要离职为名克扣员工绩效工资（很多企业有这种不合法的做法），您可以根据签定绩效公约的版本来检索自己的工作如何。当看到绩效不错，却又不被认同的时候，可进一步沟通申诉。这里的年终绩效工资如果像年终奖金一样无法具体量化标准，再加上年度公司经营业绩不好，可能就会少很多，加上要经济补偿的问题，往少里算甚至全克扣掉奖金。

4、还需要特别注意的是，企业如果还没到5月份就要提前解除劳动关系，须多支付一个月的代通知金，这里是有法律条款明文规定，大家也可以多看看，多普及！

以上是考虑到事情的方方面面，希望可以解答到您的问题，给予一丝帮助！

根据《劳动合同法》第47条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资；《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。年底绩效是属于奖金范畴的，故应计算在补偿金的月工资基数内的。值得注意的是，有的地方法规规定：加班费是不计算在基数内的。

如果您5月份的工资在5月10日终止合同前发放的，那您的月平均工资应该是2024年6月到2024年5月的12个月；如果工资在5月10日之后发的，那就是2024年5月至2024年4月。

希望能帮到您！

我不是很清楚问题中的年底绩效是与业绩无关的年终奖，还是与业绩相关的绩效工资。

因为有的公司规定，与业绩无直接关系的年终奖，必须在规定的日期内在职，才可以享有，这个年终奖的分配方案不在劳动法调整范围，属于企业自治行为。如果是与业绩相关的绩效工资，那么职工无论何时都有权获得。

为了简化问题，我这里假设你是符合获得年底绩效的。

按照经济补偿金的补偿规则可知，经济补偿金与职工在本公司的工龄和离职前的平均工资有关。那这个工资包含哪些项目呢，年底绩效是否属于工资呢？这个问题搞清楚了问题答案也就出来了。

在开始讨论核心问题之前，我们先来温习一下经济补偿金计算标准以及注意事项。

一、经济补偿金的计算规则是什么

根据劳动合同法以及劳动合同法实施条例的相关规定，经济补偿金按照如下方法计算：

工作一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月算。

即经济补偿金=平均工资*本单位的工龄。

这里的月工资是指解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

这里需要注意，计算出来的平均工资是有上下限的限制的。具体如下：

1、最低工资限制

如果计算出来的平均工资低于当地最低工资标准，按照最低工资标准支付。

2、最高3倍、最多12年限制

如果计算出来的平均工资高于当地上年度社会平均工资的3倍的话，那么支付经济补偿金时不会按照离职人员的平均工资计算，而是按照当地上年度社会平均工资的3倍计算。

例如：离职前平均工资为20000元，但是当地上年度社会平均工资为15000元，那么计算离职经济补偿金时就只能按照15000来算，这就是最高3倍限制。

另外还有一个限制，假如离职平均工资超过了当地上年度社会平均工资的3倍，而你在本单位的工龄超过了12年，比如15年、20年，那么计算经济补偿金时，只补偿12个月，而不是15个月、20个月，这是最多12年限制。

这个最高3倍、最多12年限制是劳动合同法第47条规定的。如果离职工资不超过当地上年度社会平均工资的3倍，那就没有3倍、12年限制，是多少就支付多少。

二、离职经济补偿金的工资构成是那些

关于工资的构成，国家统计局早就出台过文件进行过说明，根据《关于工资总额组成的规定》的规定，工资总额由下列六个部分组成：

1. 计时工资；
2. 计件工资；
3. 奖金；
4. 津贴和补贴；
5. 加班加点工资；
6. 特殊情况下支付的工资。

也就是说，常见的现金收入都可以视作工资。

国务院为了维护职工的合法权益，针对经济补偿金的工资构成问题，专门在《劳动合同法实施条例》中再次强调：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。（劳动合同法实施条例第二十七条）

看到这里大家应该有了答案，这个年底绩效在计算经济补偿金时是要计算在月平均工资内的。

一丶这个问题的关键是如何理解和把握绩效工资的问题。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，它的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。也就是说，员工绩效工资越高，为企业做出的贡献越大，企业获得的利益也越多。因此，绩效工资制只是企业为了实现最大利益，实行的一种员工工资分配制度而已。绩效工资应该是员工工资的组成部分。

二丶劳动法规定，公司按照劳动合同约定可以与员工解除合同，但应给与一定的经济补偿金作为对员工为公司所作贡献的补偿。经济补偿金的计算方法是以近12个月工资总额除以12，作为月平均工资，（你5月份应发的绩效工资应计算在内）。每干满一年，补偿一个月平均工资。你刚好在该企业工作两年，企业应补偿你两个月的月平均工资。

三丶在与公司办理有关解除合同手续时，应该注意事项：1、不能与公司签订任何自动离职手续。否则，后续无法维护经济补偿权益。2、如果与公司协商不满意，可以向设在各级人社部门的劳动仲裁委员会办公室申请劳动仲裁。要准备好劳动仲裁申请书、与公司签订的劳动合同、工资收入凭证等材料。

停工留薪期和社保赔偿的冲突吗？

需要。根据规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入且不得低于本市职工最低月工资标准。个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金等不作为月最低工资的组成部分，单位应按照规定另行支付。

需要注意的是工伤人员停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响靠懂能力的，应当进行劳动能力鉴定，鉴定后停止享受停工留薪期待遇，按照规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

1、停工留薪和申请一次性伤残补助金是没有冲突的。

2、只要员工是工伤，在劳动能力鉴定结果出来之后，就可以向社保中心申请工伤待遇审核，待遇中包含一次性伤残补助金，有工伤保险基金支付。

3、在享受停工留薪期间，一次性就业补助金和一次性医疗补助金是有冲突的。者两项需要在员工与单位解除劳动关系之时才能领取的。

经济补偿以前12月平均工资计算的，疫情期间工资计算在内吗？

补赔金为:上一年度总收入÷12个月。

最低工资X70%发放，低于当地失业金，如按此方案补偿，是不受法律保护的[大笑]

如双方不能达成共识，需以当地公布的当年平均工资为准补偿[呲牙]

首先，待岗是一个特定的法律概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，其施行有着严格的条件。

因受疫情影响停工停产要安排员工待岗的，必须同时满足两个条件:

1、企业存在受疫情影响停工停产的客观情况。

生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位。在不解除劳动关系的情况下，使劳动者暂时离岗，暂不安排工作，这方面用人单位应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任；

2、企业安排员工待岗不具有针对性。

既然是停工停产，就不会是企业正常经营却安排个别劳动者待岗。停产停工安排一般情况应适用于大部分员工，或一部分涉及停工停产业务的员工，而非针对特定员工故意为之；

上诉两个条件缺一不可，只有同时满足时，法律才允许用人单位安排劳动者待岗。随意安排待岗可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，或者因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数，不管是哪一种都损害了劳动者的合法权益。

其次，企业应就停工停产期间安排与劳动者协商一致，并履行告知义务。

《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”

如果企业出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法提供个别劳动者工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。

第三，企业应就待岗与劳动者签订书面协议

停产停工期间，企业与劳动者原劳动合同处于中止履行的状态。在企业与劳动者就停产停工期间的用工方案达成一致后，企业与劳动者签订《待岗协议》，对停工停产期间双方的权利义务、返岗要求进行明确约定。适应停工停产待遇的，企业与员工协商一致后应签订《劳动合同变更协议》对薪资予以调整。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“同人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”“变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

第四，员工待岗期间的工资发放

根据《工资支付暂行规定》，企业停工、停产根据以下标准发放工资：

如企业需要停产、停工，在一个工资支付周期内，应当按劳动合同规定的标准支付员工工资；

如果停工超过一个工资支付周期，可以与员工协商支付生活费标准，但是不得低于当地的规定。各地待岗工资标准不同，一般地区按照最低工资的70%、80%。

第五，待岗之后解除劳动合同经济补偿金如何计算

待岗之后再解除劳动合同经济补偿金按照实际工作期间的工资来计算。

《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

待岗期间的工资属于特殊情况下用人单位支付的工资，双方解除劳动合同，核算前12个月平均工资时，待岗期间也应包含在内。如果平均工资低于当地最低工资时，按最低工资标准计算并支付经济补偿金不违反法律、行政法规的强制性规定。

最后，请注意，如用人单位出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，却单方面安排劳动者待岗，这种待岗的安排不具有法律效力，属于非法待岗，用人单位仍需按劳动合同约定补齐劳动者工资；劳动者据此解除劳动合同的，用人单位还需按待岗前正常的标准支付经济补偿金，甚至是经济赔偿金。

至此，以上就是小编对保险理赔工资咋样计算问题的详细介绍了。希望这3点关于保险理赔工资咋样计算的解答能够对大家有所帮助，助您更好地选择适合自己的保险方案。